Personalgewinnung: Wettbewerbsvorteile durch Personalberatung. Dem deutschen Gesundheitswesen gehen die Ärzte aus. Sogar begehrte Oberarzt- und Chefarztpositionen können oft nicht besetzt werden. So stehen viele Krankenhäuser vor existenziellen Problemen. Auch die Suche nach qualifiziertem Fach- und Führungspersonal im Verwaltungsmanagement wird immer schwieriger. Wer im zunehmenden Wettbewerb zwischen den Anbietern im Gesundheitswesen bestehen will, braucht die besten Köpfe.

Es gibt zwei Entwicklungen zu beobachten: Zum einen hat sich die Anzahl der verfügbaren Kandidaten verringert und zum anderen haben sich gleichzeitig die Qualitätsanforderungen erhöht. Hierzu Wolfgang Ihrk von Ihrk-Consulting, einem der bedeutendsten Personalberatungsunternehmen im Gesundheitswesen: „Heute genügt es für einen Chefarzt nicht mehr, nur ein guter Arzt zu sein, er muss auch Management- und Führungsqualifikationen mitbringen. Der Wettbewerb um diese Mitarbeiter hat sich verschärft und erhöht damit die Bedeutung der strategischen Personalsuche“.

Externe Berater als Matchmaker

Viele Entscheidungsträger in Kliniken schätzen die Erfahrungen eines Personalberaters, der aufgrund seiner ständigen Zusammenarbeit mit einer Vielzahl unterschiedlicher Teilnehmer im Gesundheitswesen die Nase vorn hat. Wertvoll sind weiterhin das Netzwerk eines Personalberaters und seine speziellen Kontakte zu allen Leistungsträgern. Personalberater übernehmen als Dienstleister die typischen Funktionen einer Personalabteilung im Bereich Recruiting – Fakt dazu ist, dass diese Dienstleistung durch extern preiswerter und zeitsparender ist als wenn ein Krankenhaus sie selbst erbringt.

Denn Kosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters werden oft falsch eingeschätzt: oft kostet sie einen 6-stelligen Betrag – hohe Anzeigenkosten (die hier eher gebündelt werden können) und der damit verbundene Aufwand, die Bewerbungen zu sichten und zu bearbeiten, nicht zu vergessen der zeitliche Aufwand der in die Entscheidung eingebundenen Fachvorgesetzten. Das Risiko, dass es mit dem neuen Mitarbeiter nicht funktioniert (und dies nach mehrmonatiger Einarbeitungszeit) minimiert der Personalberater, der eine Garantie für die Probezeit des neuen Mitarbeiters übernimmt. Dadurch werden erhebliche Managementkapazitäten im Krankenhaus frei für andere Aufgaben – was eine spürbare Kosteneinsparung mit sich bringt. Wichtig bei der Vorgehensweise eines externen Recruiters ist die Erarbeitung einer Bedarfsanalyse, eines Anforderungsprofils, die in einem ausführlichen Interview mit den Entscheidungsträgern der Klinik schriftlich niedergelegt werden.

Schon bei der gemeinsamen Erarbeitung dieser Analyse hat sich oft gezeigt, dass der tatsächliche Bedarf anders ist als ursprünglich gedacht. Die Klinikentscheider wissen es zu schätzen, dass das Know-how beider Parteien zusammenfließt und somit gewisse Synergieeffekte erzielt werden. Ein weiteres wichtiges Kriterium ist die anfängliche Anonymität, die ein Interessent bei der ersten Kontaktaufnahme zum Berater wahren kann. Die Einschaltung eines neutralen Beraters ist oftmals entscheidend für die Positionsbesetzung denn an einer Stelle Interessierte wollen oftmals unter allen Umständen vermeiden, dass ihre Wechselbereitschaft bekannt wird und somit dies ihre augenblickliche Situation gefährden könnte. Eine Umfrage hat ergeben, dass knapp 70% der Kandidaten auf den Aspekt der Anonymität und der Diskretion besonderen Wert legen.

Der Kampf um die besten Köpfe hat begonnen

Bei den privaten Krankenhausträgern schon lange eine übliche Vorgehensweise in der Personalbeschaffung, bedienen sich zunehmend auch Universitätskliniken, konfessionelle und öffentliche Träger der professionellen Unterstützung durch Personalberatungen, die speziell auf das Gesundheitswesen fokussiert sind, um die Besten für sich zu gewinnen.