Demographiefestes Krankenhaus. Immer mehr Unternehmen des Gesundheitswesens ergreifen Maß­nahmen, die sie auf ältere Belegschaften vorbereiten. Sie folgen damit einem Trend, der in anderen Branchen bereits zum Standardkatalog der Personalentwicklungs- Maßnahmen gehört.

In der Gesundheitswirtschaft haben zunächst Betriebe der Pharmaindustrie den Weg hin zur demographiefesten Unternehmung eingeschlagen. Novartis beispielsweise setzt mit neuen Arbeitszeit- und Arbeitsortmodellen auf die Flexibilisierung von Karriereverläufen, fördert lebenslanges Lernen und verfolgt das Konzept von Lebensphasenmodellen. Inzwischen haben auch Krankenhäuser, Reha-Kliniken und Pflegeeinrichtungen begonnen, die Altersstrukturen ihrer Belegschaft zu analysieren und Maßnahmen für eine demographiegerechte Personalentwicklung zu implementieren. Die Medizinische Hochschule Hannover hat ihr Personalmanagement um einen „Internen Arbeitsmarkt“ für ältere Mitarbeiter ergänzt. Das Gemeinschaftskrankenhaus Herdecke versucht, durch vertikale Diversifikation neue Tätigkeitsfelder für ältere Mitarbeiter zu schaffen. Auch Alten- und Pflegeeinrichtungen haben sich bereits demographiefest gemacht. So hat sich das Seniorenzentrum Martha Piter mit dem finnischen Konzept der Arbeitsfähigkeit auseinandergesetzt und den Work Ability Index im Unternehmen eingesetzt.

Die Deutschen werden weniger und immer älter

Der Anstieg des Durchschnittsalters der Bevölkerung bedingt auch alternde Belegschaften. Bereits im Jahr 2010 wird fast jede dritte Erwerbsperson in Deutschland älter als 50 Jahre sein. Hinzu kommt ein Mangel an qualifizierten Nachfolgern, wenn die stärker besetzten älteren Jahrgänge aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Krankenhäuser, die ihre Wettbewerbsfähigkeit erhalten wollen, müssen sich auf ältere Belegschaften einstellen und deren Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig sichern.

Ärztemangel bereits absehbar

Die allgemeinen Entwicklungstendenzen des demographischen Wandels gelten für die Wachstumsbranche der Gesundheitswirtschaft in besonderem Maße: Gesundheitsleistungen werden in Zukunft verstärkt nachgefragt werden. Dies wird aufgrund der hohen Personalintensität besonders in der Patientenversorgung zu einem höheren Arbeitskräftebedarf führen. Das hohe Durchschnittsalter sowohl der Vertrags- als auch Krankenhausärzte wird durch einen Mangel an jungen Ärzten weiter steigen.

Bereits im Jahr 2003 wurden mehr als 3000 nicht besetzbare Arzt-Stellen in Krankenhäusern registriert. Gleichzeitig ist die Zahl der Absolventen im Fach Humanmedizin von 1993 bis 2003 um knapp 23% zurückgegangen. Dieser Trend scheint sich fortzusetzen und wird durch den wachsenden Bedarf an Medizinern in nicht-ärztlichen Tätigkeiten (Medizin- Controlling, Qualitätsmanagement, Beratung) weiter verstärkt. Schließlich ist gerade die Tätigkeit in der Pflege, die einer alternden Gesellschaft weiter an Bedeutung zunehmen wird, mit hohen körperlichen und psychischen Belastungen verbunden, was die Beschäftigungsfähigkeit bis zum Eintritt in den Ruhestand zu einer besonderen Herausforderung für das Management macht.

Handlungsfelder im eigenen Krankenhaus identifizieren

Viele Unternehmen haben sich bereits auf diese Entwicklung vorbereitet und gehen vorausschauend mit ihr um. Hierzu stehen auch den Krankenhäusern eine Reihe erprobter Maßnahmen zur Verfügung. Eine Altersstrukturanalyse zeigt die Besetzung der verschiedenen Altersgruppen nach Tätigkeitsbereichen auf und macht Ungleichverteilungen sichtbar. Bewegt sich eine sehr stark besetzte Gruppe auf den Ruhestand zu, so kann es zu kostspieligen Verwerfungen kommen, wenn die Rekrutierung fachlich ausreichend qualifizierter neuer Beschäftigter sich verzögert und das Wissen der Ausscheidenden nicht übertragen worden ist. Für Krankenhäuser, denen diese Analyse zu aufwendig erscheint, bietet es sich an, zunächst mit Checklisten zu arbeiten und auf diese Weise relevante Handlungsfelder zu identifizieren. Auch können Kliniken den Work Ability Index einsetzen, der ihnen die Arbeitsfähigkeit jedes einzelnen Mitarbeiters angibt.

Größte Vorteile durch einen proaktiven Umgang mit der Thematik demographischer Wandel lassen sich in den Handlungsfeldern Rekrutierungspolitik, Weiterbildung und Wissensmanagement sowie Arbeitsorganisation und Gesundheitsförderung realisieren. In der Rekrutierung schafft ein Streben nach einer ausgewogenen Altersstruktur in der Belegschaft mehr Sicherheit. Spezielle Weiterbildungsmaßnahmen auch für ältere Arbeitnehmer helfen, deren Leistungsfähigkeit zu erhalten. Veränderungen in der Arbeitsplatzund Arbeitszeitgestaltung sowie in der Gesundheitsförderung bieten Möglichkeiten, die Erwerbsbiographie der Beschäftigten im Sinne des Unternehmens mit zu gestalten. Das Krankenhausmanagement kann mithilfe dieser und weiterer Instrumente vorausschauend handeln und die Einwirkungen der demographischen Entwicklung auf die Belegschaft zur Erhaltung und Schaffung von Wettbewerbsvorteilen nutzen.