Headhunter sind seit einigen Monaten verstärkt in der Branche der klinischen Forschung aktiv und werben bevorzugt erfahrene Klinische Monitore (CRAs) ab.

Gerade bei Auftragsforschungsinstituten (CROs) verursacht der Verlust erfahrener Mitarbeiter erhebliche Kosten bei Personalsuche und Mitarbeitereinarbeitung. Betroffene Unternehmen begegnen dem Problem oft, indem sie selbst Headhunter engagieren, um an das dringend benötigte Personal zu kommen. So wird ein Teufelskreis fortgeführt, an dessen Ende weder die CROs noch die Klinischen Monitore profitieren, sondern einzig und allein die Personalberater.

Die Arbeit der meist hoch qualifizierten Klinischen Monitore ist sehr anspruchsvoll, erfahrene CRAs sind daher in der Branche ebenso begehrt wie rar - zumal der Beruf stressig und mit intensiver Reisetätigkeit verbunden ist. Gleichzeitig gibt es immer weniger Nachwuchs, da viele Pharmaunternehmen mittlerweile nur noch CRAs mit mindestens zweijähriger Berufserfahrung für ihre Studien akzeptieren. Für CROs wird es daher immer unattraktiver, neue Mitarbeiter einzustellen, die eingearbeitet werden müssen.

Daher gehen immer mehr Forschungsinstitute dazu über, Personalberater zu engagieren, um ihre Human-Resources-Probleme zu lösen. Doch die Praktiken vieler Headhunter erweisen sich als zunehmend problematisch.

Die Abwerbungs-Praktiken vieler Headhunter

Dies fängt schon bei der Kontaktaufnahme an, die oft direkt am aktuellen Arbeitsplatz erfolgt. Oft machen Headhunter falsche Angaben, stellen sich als Journalist vor, der wegen eines Experteninterviews anfragt. So gelingt es, an die Namen bestimmter Mitarbeiter zu kommen, so Martin Krauss, Geschäftsführer der FGK Clinical Research in München, einer Mitgliedsfirma des Bundesverbands Medizinischer Auftragsinstitute (BVMA).

Sodann versucht der Headhunter, den entsprechenden Mitarbeiter als Kandidaten anzuwerben. „Unsere Angestellten berichten, dass sie penetrant von Headhuntern belästigt werden", bestätigt auch Dr. Michael Sigmund, Geschäftsführer von SSS International Clinical Research. Die Dunkelziffer der Kontakte ist sehr hoch. Die Aktivitäten haben sich auch in den Social-Media-Bereich verlagert, zu Plattformen wie Xing oder LinkedIn.

Künstlich erhöhte Fluktuationsrate als Konsequenz

Zurzeit gibt es bei vielen Unternehmen eine Zunahme an Mitarbeiterwechseln. „Für CROs ist schon eine geringe Fluktuationssteigerung problematisch. Jeder einzelne Angestellte ist für uns wichtig", betont Sigmund. Die vermehrte Abwerbung von Mitarbeitern führt dazu, dass interne Ressourcen belastet werden. Der Auswahlprozess und die Einarbeitung der neuen Mitarbeiter kosten Zeit und erhöhen den Stressfaktor zusätzlich. Die Personalplanung wird so zu einem Dauerproblem. Ganz zu schweigen von der finanziellen Seite: „Wird ein erfahrener CRA abgeworben, übersteigen die Kosten allein für die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters leicht das Honorar eines Headhunters", so Sigmund.

Die Gewährleistung eines konstant hohen Forschungsniveaus und somit ihr guter Ruf ist für Auftragsforschungsinstitute jedoch erfolgsentscheidend. Wenn die auftraggebenden Biotech- und Pharmaunternehmen auch nur den Eindruck erhalten, dass aufgrund der Fluktuation die Qualität ihrer Studien leiden könnte, geraten die Institute in eine prekäre Lage.

Reduktion des ohnehin knappen Personal-Pools

Da die Branche vielen Headhuntern offensichtlich lohnend erscheint, werden die Mitarbeiter von CROs zunehmend auch ohne Auftrag einer bestimmten Firma angesprochen. Damit werden zunächst nur wechselwillige Kandidaten für die Datenbank akquiriert. Im nächsten Schritt geht eine Rund-Mail mit den Lebensläufen an eine ganze Reihe potentieller neuer Arbeitgeber: „Der Lebenslauf wird häufig an 10 bis 20 Unternehmen geschickt, in der Hoffnung, dass irgendwer schon anbeißen wird", beschreibt Sigmund das Vorgehen. Meistens handle es sich um tabellarische Kurzlebensläufe, die von schlechter Qualität seien. „Außerdem wird von den Beratern keine Vorauswahl getroffen, und es wird versucht, auch weniger qualifizierte Leute dazwischenzuschieben." In der Branche werden dagegen Initiativbewerbungen von guter Qualität nach wie vor deutlich bevorzugt.

Die breit gestreuten Lebensläufe können für die Bewerber später sogar zum Nachteil werden: Geben CRAs den Headhuntern ihre Daten und bewerben sich später initiativ bei einem Unternehmen, das der Headhunter für sie zuvor kontaktiert hatte, stehen die Erfolgschancen schlecht. Dies gilt auch, wenn der Lebenslauf anonymisiert war, denn die Branche ist überschaubar und die Kandidaten sind anhand ihrer Qualifikationen einfach zu identifizieren.

Somit schließen sich Klinische Monitore über Headhunter-Bewerbungen bei vielen suchenden Unternehmen zunehmend selbst als ernst zu nehmende Kandidaten aus. Der Personal-Pool, aus dem die Unternehmen auswählen können, wird so künstlich weiter ausgedünnt. Das eigentliche Problem der Branche, der Mangel an erfahrenem Personal, wird nicht gelöst.